15 Jul Informative Note: Law 10/2021 on remote work

NOTA INFORMATIVA SOBRE LA LEY 10/2021, DE 9 DE JULIO, DE TRABAJO A DISTANCIA

En fecha 10 de julio se publicó en el Boletín Oficial del Estado la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, que sustituye al Real Decreto Ley 28/2020, de 22 de septiembre, si bien se producen muy pocos cambios del redactado anterior, sí que se incorporan algunas novedades en materia de igualdad y no discriminación en el trabajo a distancia de los trabajadores con discapacidad y actualiza los importes de las sanciones del Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS), así como se modifican algunos artículos del ET e incorpora un nuevo artículo 138bis en la LRJS.

La norma tiene fecha de entrada en vigor el día siguiente a su publicación, excepto la disposición final 1ª 2 (relativa a la modificación del artículo 40 LISOS) con entrada en vigor el 1 de octubre de 2021.

A continuación, breve y sucintamente, nos referimos a las principales implicaciones de la norma en el ámbito laboral y que encontraréis de forma ampliada en el documento completo (Nota Informativa Ley 10/2021):

1. Capítulo I. Disposiciones generales y definiciones, artículos 1 a 4.

Este capítulo I desarrolla el ámbito personal de aplicación, las definiciones de trabajo a distancia, teletrabajo y trabajo presencial a los efectos de esta ley, limitaciones, así como los principios de igualdad de trato y oportunidades y no discriminación, recogiendo aspectos concretos para hacer efectivo estos principios, teniendo en cuenta las especificidades que puede conllevar el trabajo a distancia en las condiciones de trabajo.

2. Capítulo II. El acuerdo de trabajo a distancia, artículos 5 a 8.

 El artículo 5 dispone que el trabajo a distancia será voluntario —sin que pueda ser impuesto, ni siquiera vía art. 41 ET — y requerirá de la firma del denominado “acuerdo de trabajo a distancia”. En este sentido, hay que recordar la excepción general que se recoge en la disposición transitoria 3ª del Real Decreto ley 28/2020, el trabajo a distancia como medida de contención sanitaria de la COVID 19.

Señala también el citado precepto que la negativa de la persona trabajadora al trabajo a distancia, el ejercicio de la reversibilidad al trabajo presencial y las dificultades para el desarrollo adecuado de la actividad laboral a distancia que estén exclusivamente relacionadas con el cambio de una prestación presencial a otra que incluya trabajo a distancia, no serán causas justificativas de la extinción de la relación laboral ni de la modificación sustancial de condiciones de trabajo.

Sí cabe el mencionado ejercicio de reversibilidad: la posibilidad de convertir el trabajo presencial en servicios a distancia y viceversa. Este ejercicio será posible tanto para la persona trabajadora como para la empresa, si bien en los términos, forma y modo establecidos en la negociación colectiva o, en su defecto, en los fijados en el acuerdo de trabajo a distancia.

3. Capítulo III. Derechos de los trabajadores a distancia, artículos 9 a 19.

De este capítulo cabe destacar una novedad no dispuesta en el artículo 11 de la norma anterior, concretamente respecto al Derecho a la dotación suficiente y mantenimiento de medios, equipos y herramientas, el artículo 11 añade que “la protección de las personas trabajadoras con discapacidad, de modo que los medios, equipos y herramientas, incluidos los digitales, han de ser “universalmente accesibles, para evitar cualquier exclusión por esta causa”

No se producen cambios respecto al derecho al abono y compensación de gastos, la flexibilidad horaria y la obligación del registro horario manteniéndose el mismo redactado que la norma sustituida.

Respecto al derecho de prevención de riesgos laborales destacar, que la evaluación de riesgos del puesto de trabajo a distancia deberá tener en cuenta también la accesibilidad del entorno laboral efectivo.

4. Capítulo IV. Facultades de organización, dirección y control empresarial en el trabajo a distancia, artículos 20 a 22.

Se mantiene el mismo redactado que la norma anterior si bien se dispone que en cuanto a la adopción de las medidas que la empresa estime oportunas de vigilancia y control, incluida la utilización de medios telemáticos, deberá guardar la consideración debida a la dignidad del trabajador, teniendo en cuenta, en su caso, sus circunstancias personales, como la concurrencia de una discapacidad.

5. Disposiciones adicionales, transitorias y finales. Endurecimiento de las sanciones en el orden social

La negociación colectiva tiene un papel muy relevante en la presente Ley. En la disposición adicional 1ª se concede la posibilidad de establecer la identificación de los puestos de trabajo y funciones susceptibles de ser realizados a través del trabajo a distancia, las condiciones de acceso al mismo, el desarrollo de la actividad, una duración máxima, contenidos adicionales en el acuerdo de trabajo a distancia y otras cuestiones que se consideren necesarias de regular; pudiendo también desarrollar una jornada mínima presencial, el ejercicio de reversibilidad, un porcentaje o período de referencia inferiores a los fijados en esta Ley como carácter regular, un porcentaje de trabajo presencial de los contratos formativos diferente al previsto (50%), así como circunstancias extraordinarias de modulación del derecho a la desconexión.

Otra novedad del texto de la Ley es la disposición adicional 2ª que considera domicilio de referencia, a efectos de considerar la Autoridad Laboral competente y los servicios y programas públicos de fomento del empleo aplicables, aquel que figure como tal en el contrato de trabajo y, en su defecto, el domicilio de la empresa o del centro o lugar físico de trabajo.

Por último, mediante las disposiciones finales (primera, segunda y tercera) se modifican los artículos 7.1 y 40 de la LISOS, se incorpora el artículo 138 bis de la LRJS, y se modifican los artículos 13, 23.1.a y 37.8 del ET; y concretamente, cabe destacar:

• En el artículo 7.1 de la LISOS se especifica que se considerará Infracción grave en materia de relaciones laborales, el “no formalizar por escrito el contrato de trabajo, cuando este requisito sea exigible o lo haya solicitado la persona trabajadora, o no formalizar el acuerdo de trabajo a distancia en los términos y con los requisitos legalmente previstos.”

• Infracciones en materia de relaciones laborales y empleo. Tras el incremento del 20% de las cuantías de las sanciones previstas en el artículo 40 LISOS, serán castigadas las infracciones leves, en su grado mínimo, con multas de 70 a 150 euros; en su grado medio, de 151 a 370 euros; y en su grado máximo, de 371 a 750 euros. Respecto de las infracciones graves: multa, en su grado mínimo, de 751 a 1.500 euros, en su grado medio de 1.501 a 3.750 euros; y en su grado máximo de 3.751 a 7.500 euros. Las muy graves serán castigadas con multa, en su grado mínimo, de 7.501 a 30.000 euros; en su grado medio de 30.001 a 120.005 euros; y en su grado máximo de 120.006 euros a 225.018 euros, artículo 40.1 de la LISOS.

• Infracciones en materia de prevención de riesgos laborales. Las nuevas sanciones son las siguientes: las infracciones leves se castigarán, en su grado mínimo, con multa de 45 a 485 euros; en su grado medio, de 486 a 975 euros; y en su grado máximo, de 976 a 2.450 euros. Las graves con multa, en su grado mínimo, de 2.451 a 9.830 euros; en su grado medio, de 9.831 a 24.585 euros; y en su grado máximo, de 24.586 a 49.180 euros. Y las muy graves con multa, en su grado mínimo, de 49.181 a 196.745 euros; en su grado medio, de 196.746 a 491.865 euros; y en su grado máximo, de 491.866 a 983.736 euros, artículo 40.2 LISOS.

• En el artículo 138 bis se establece un procedimiento judicial especial y específico aplicable a las reclamaciones relacionadas con el acceso, reversión y modificaciones del trabajo a distancia. Si la causa de reclamación está relacionada con el ejercicio de los derechos de conciliación se regirá por el procedimiento del artículo 139 LRJS.

• Se Modifica el artículo 13 del ET “Trabajo a distancia. Las personas trabajadoras podrán prestar trabajo a distancia en los términos previstos en la Ley 10/2021 de trabajo a distancia”

• Existe también un derecho preferente de acceso al trabajo a distancia (en favor de las personas cuando cursen con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional, modificando el artículo 23.1.a ET.

• Se establece un derecho de las personas trabajadoras consideradas víctimas de violencia de género o del terrorismo a realizar su trabajo – total o parcialmente – a distancia o dejar de hacerlo si este fuera el sistema establecido, siempre que estas modalidades sean compatibles con el puesto y funciones desarrolladas. Véase en nueva redacción del artículo 37.8 ET.

En el siguiente enlace Nota Informativa Ley 10/2021 encontraréis todos los detalles al respecto de las novedades introducidas por dicha norma pero, para cualquier aclaración no duden en contactar con nosotros. Quedamos a su disposición para atenderle.

Barcelona, 15 de julio de 2021