{"id":2807,"date":"2021-07-15T10:00:46","date_gmt":"2021-07-15T08:00:46","guid":{"rendered":"https:\/\/marroquinabogados.com\/?p=2807"},"modified":"2021-07-15T10:00:46","modified_gmt":"2021-07-15T08:00:46","slug":"informative-note-law-10_2021-remote-work","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/marroquinabogados.com\/en\/informative-note-law-10_2021-remote-work\/","title":{"rendered":"Informative Note: Law 10\/2021 on remote work"},"content":{"rendered":"

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NOTA INFORMATIVA SOBRE LA LEY 10\/2021, DE 9 DE JULIO, DE TRABAJO A DISTANCIA<\/strong><\/p>\n

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En fecha 10 de julio se public\u00f3 en el Bolet\u00edn Oficial del Estado la Ley 10\/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia<\/strong>, que sustituye al Real Decreto Ley 28\/2020, de 22 de septiembre, si bien se producen muy pocos cambios del redactado anterior, s\u00ed que se incorporan algunas novedades en materia de igualdad y no discriminaci\u00f3n en el trabajo a distancia de los trabajadores con discapacidad y actualiza los importes de las sanciones del Real Decreto Legislativo 5\/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS), as\u00ed como se modifican algunos art\u00edculos del ET e incorpora un nuevo art\u00edculo 138bis en la LRJS.<\/p>\n

La norma tiene fecha de entrada en vigor el d\u00eda siguiente a su publicaci\u00f3n, excepto la disposici\u00f3n final 1\u00aa 2 (relativa a la modificaci\u00f3n del art\u00edculo 40 LISOS) con entrada en vigor el 1 de octubre de 2021.<\/p>\n

A continuaci\u00f3n, breve y sucintamente, nos referimos a las principales implicaciones de la norma en el \u00e1mbito laboral y que encontrar\u00e9is de forma ampliada en el documento completo\u00a0(Nota Informativa Ley 10\/2021)<\/strong><\/a><\/span>:<\/p>\n

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  1. Cap\u00edtulo I. Disposiciones generales y definiciones, art\u00edculos 1 a 4<\/em><\/u>.<\/em><\/strong><\/li>\n<\/ol>\n

    Este cap\u00edtulo I desarrolla el \u00e1mbito personal de aplicaci\u00f3n, las definiciones de trabajo a distancia, teletrabajo y trabajo presencial a los efectos de esta ley, limitaciones, as\u00ed como los principios de igualdad de trato y oportunidades y no discriminaci\u00f3n, recogiendo aspectos concretos para hacer efectivo estos principios, teniendo en cuenta las especificidades que puede conllevar el trabajo a distancia en las condiciones de trabajo.<\/p>\n

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    1. Cap\u00edtulo II. El acuerdo de trabajo a distancia, art\u00edculos 5 a 8<\/u>. <\/em><\/strong><\/li>\n<\/ol>\n

      \u00a0<\/em>El art\u00edculo 5 dispone que el trabajo a distancia ser\u00e1 voluntario<\/strong> \u2014sin que pueda ser impuesto, ni siquiera v\u00eda art. 41 ET \u2014 y requerir\u00e1 de la firma del denominado \u201cacuerdo de trabajo a distancia\u201d<\/strong>. En este sentido, hay que recordar la excepci\u00f3n general que se recoge en la disposici\u00f3n transitoria 3\u00aa del Real Decreto ley 28\/2020, el trabajo a distancia como medida de contenci\u00f3n sanitaria de la COVID 19.<\/p>\n

      Se\u00f1ala tambi\u00e9n el citado precepto que la negativa de la persona trabajadora al trabajo a distancia, el ejercicio de la reversibilidad al trabajo presencial y las dificultades para el desarrollo adecuado de la actividad laboral a distancia que est\u00e9n exclusivamente relacionadas con el cambio de una prestaci\u00f3n presencial a otra que incluya trabajo a distancia, no ser\u00e1n causas justificativas de la extinci\u00f3n de la relaci\u00f3n laboral ni de la modificaci\u00f3n sustancial de condiciones de trabajo<\/strong>.<\/p>\n

      S\u00ed cabe el mencionado ejercicio de reversibilidad<\/strong>: la posibilidad de convertir el trabajo presencial en servicios a distancia y viceversa. Este ejercicio ser\u00e1 posible tanto para la persona trabajadora como para la empresa, si bien en los t\u00e9rminos, forma y modo establecidos en la negociaci\u00f3n colectiva o, en su defecto, en los fijados en el acuerdo de trabajo a distancia.<\/p>\n

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      1. Cap\u00edtulo III. Derechos de los trabajadores a distancia, art\u00edculos 9 a 19<\/u>. <\/em><\/strong><\/li>\n<\/ol>\n

        De este cap\u00edtulo cabe destacar una novedad no dispuesta en el art\u00edculo 11 de la norma anterior, concretamente respecto al Derecho a la dotaci\u00f3n suficiente y mantenimiento de medios, equipos y herramientas, el art\u00edculo 11 a\u00f1ade que \u201cla protecci\u00f3n de las personas trabajadoras con discapacidad, de modo que los medios, equipos y herramientas, incluidos los digitales, han de ser “universalmente accesibles, para evitar cualquier exclusi\u00f3n por esta causa<\/em><\/strong>”<\/p>\n

        No se producen cambios respecto al derecho al abono y compensaci\u00f3n de gastos<\/strong>, la flexibilidad horaria y la obligaci\u00f3n del registro horario manteni\u00e9ndose el mismo redactado que la norma sustituida.<\/p>\n

        Respecto al derecho de prevenci\u00f3n de riesgos laborales destacar, que la evaluaci\u00f3n de riesgos del puesto de trabajo a distancia deber\u00e1 tener en cuenta tambi\u00e9n la accesibilidad del entorno laboral efectivo.<\/p>\n

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        1. Cap\u00edtulo IV. Facultades de organizaci\u00f3n, direcci\u00f3n y control empresarial en el trabajo a distancia, art\u00edculos 20 a 22<\/u>.<\/em><\/strong><\/li>\n<\/ol>\n

          Se mantiene el mismo redactado que la norma anterior si bien se dispone que en cuanto a la adopci\u00f3n de las medidas que la empresa estime oportunas de vigilancia y control, incluida la utilizaci\u00f3n de medios telem\u00e1ticos, deber\u00e1 guardar la consideraci\u00f3n debida a la dignidad del trabajador, teniendo en cuenta, en su caso, sus circunstancias personales, como la concurrencia de una discapacidad.<\/p>\n

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          1. Disposiciones adicionales, transitorias y finales. Endurecimiento de las sanciones en el orden social<\/u><\/em><\/strong><\/li>\n<\/ol>\n

            La negociaci\u00f3n colectiva<\/strong> tiene un papel muy relevante en la presente Ley. En la disposici\u00f3n adicional 1\u00aa<\/strong> se concede la posibilidad de establecer la identificaci\u00f3n de los puestos de trabajo y funciones susceptibles de ser realizados a trav\u00e9s del trabajo a distancia, las condiciones de acceso al mismo, el desarrollo de la actividad, una duraci\u00f3n m\u00e1xima, contenidos adicionales en el acuerdo de trabajo a distancia y otras cuestiones que se consideren necesarias de regular; pudiendo tambi\u00e9n desarrollar una jornada m\u00ednima presencial, el ejercicio de reversibilidad, un porcentaje o per\u00edodo de referencia inferiores a los fijados en esta Ley como car\u00e1cter regular, un porcentaje de trabajo presencial de los contratos formativos diferente al previsto (50%), as\u00ed como circunstancias extraordinarias de modulaci\u00f3n del derecho a la desconexi\u00f3n.<\/p>\n

            Otra novedad del texto de la Ley es la disposici\u00f3n adicional 2\u00aa<\/strong> que considera domicilio de referencia<\/strong>, a efectos de considerar la Autoridad Laboral competente y los servicios y programas p\u00fablicos de fomento del empleo aplicables, aquel que figure como tal en el contrato de trabajo y, en su defecto, el domicilio de la empresa o del centro o lugar f\u00edsico de trabajo.<\/p>\n

            Por \u00faltimo, mediante las disposiciones finales<\/u><\/strong> (primera, segunda y tercera)<\/u><\/strong> se modifican los art\u00edculos 7.1 y 40 de la LISOS, se incorpora el art\u00edculo 138 bis de la LRJS, y se modifican los art\u00edculos 13, 23.1.a y 37.8 del ET; y concretamente, cabe destacar:<\/p>\n